金融机构要建立长效合理的薪酬管理制度，可依托薪酬福利信托优势，做好稳健薪酬管理。
近日，中国证券投资基金业协会发布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（下称《指引》），落实《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》和《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》规定，对公募基金公司的薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理等方面提出具体要求。
有资管从业人士告诉记者，相关条款显示了新政策注重可操作性的特点，明确了实施范围、实施形式、参与对象、延付比例、资金运用具体要求等，使基金公司在操作中有据可循、有据可依。
值得关注的是，本次新政在延付资金的运用上与前期监管政策强调的利益绑定原则相呼应，将高管、业务负责人与基金持有人的利益进行捆绑，以达到监管鼓励的长效机制。
对于相关业务机会，也有信托从业人士表示，信托公司通过薪酬福利信托介入基金公司和证券公司的薪酬管理，可以充分发挥信托制度的优势，为延付薪酬提供资产隔离的保障；另一方面，还可以发挥自身在投资范围方面的优势，为延付薪酬创造出更多的财富增值与保值空间。
那么，具体来看，薪酬福利信托具有什么特点？可以解决哪些痛点？
存在一定痛点
相关分析认为，《指引》旨在推动基金行业健全长效激励约束机制，实现员工与公司及持有人长期利益的一致，实现公司长期健康发展，与监管部门近年来对银行、证券公司等境内其他金融机构要求基本一致。
记者了解到，与证券公司一样，基金管理公司在推进稳健薪酬管理的过程中，可通过内部记账，自行进行薪酬递延，但存在一定的痛点。
有资管从业人士分析认为，一方面，内部记账在制度上是不健全的表现与安排。在实务中，内部记账的方式下，薪酬延付资金与委托人公司固有资金混同管理，合并记账，这衍生出很多具体问题。具体来看，主要包括以下三个方面：
一是内部记账缺乏独立和隔离机制。如果后续委托人股东与管理层发生变化时，薪酬延期支付的不确定性就会变高，员工也会担心原有延付薪酬安全性。
二是内部记账将薪酬延付资金记入委托人的固有资金，一来在后续的管理中会增加区分的难度，日积月累则导致无法反映其真实情况，其次在投资时，其权益变化将冲击公司固有的财务报表，会导致财务报表与实际情况有偏差。
三是通常金融机构固有资金投资范围有限，会导致延付薪酬的投资范畴受到一定制约，影响的是受益人也就是员工的切身利益。
另一方面，延付薪酬管理周期较长，并且相对繁琐，会增加企业尤其是人力资源与财务部门的工作量，导致内部管理效率降低，包括员工权益记录查询等方面，也无法提供市场化程度的服务，在影响效率的情况下，还影响满意度。
信托公司如何参与
对比上述内部记账的痛点，云南信托方面告诉记者，信托公司通过薪酬福利信托介入基金公司和证券公司的薪酬管理，能够发挥独特优势，提供独特价值。
首先，充分发挥信托制度的优势，为延付薪酬提供资产隔离的保障，进而保证安全性，不受公司经营情况的影响，也不受管理机构经营情况的影响；其次，信托可发挥传统的行业传统优势，在清算分配、估值信披等方向提供专业化的服务，有效减轻委托人管理压力，有效服务受益人。
此外，信托公司还可以发挥自身在投资范围方面的优势，为延付薪酬创造出更多的财富增值与保值空间。
相关人士指出，薪酬福利信托是薪酬延付的高效管理工具，从信托产品的角度来看，薪酬递延信托或者说薪酬管理信托、薪酬福利信托这几年一直在不同的信托分类中，但不论哪种分类，行业内一直比较倾向于将其纳入事务管理类或服务类进行管理。
以云南信托为例，从实际情况来看，2013年以来，一直在积极研究、关注相关市场的痛点需求，也有较多的实施案例。
在实践方面，为解决金融机构薪酬延付的管理难题，建立了专营管理服务团队，成功实现了多笔薪酬延付项目的落地，经验丰富，而且自主开发了专门的信息科技系统，涵盖了从自受益人签约、计划建立到待遇支付的全生命周期。
此外，云南信托方面认为，需要为每个客户指定服务专员，自制度建立开始，在方案设计、计划管理等各环节提供一站式综合服务。
据悉，在实际管理中，云南信托对每个项目采用个人账户管理制，线上与线下为企业及员工提供实时信息及定制数据服务。而相关服务的意义在于可以成为基金公司、证券公司等金融机构落实稳健薪酬管理的专业利器和重要抓手。
本文源自国际金融报